การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง

การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง

โดย วิรุฬหกกลับ

                            การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง

           ระยะนี้มีข่าวคราวเกี่ยวกับการเลิกจ้างปรากฏตามสื่อต่างๆออกมาอยู่หลายหน่วยงานซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงปัญหาเศรษฐกิจที่รุมเร้าอยู่ในระบบเศรษฐกิจ-อุตสาหกรรมไทย อันมีผลมาจากเศรษฐกิจตกต่ำในหลายประเทศ ซึ่งในระบบทุนนิยมเสรีแน่นอนว่าต้องส่งผลกระทบมาถึงประเทศไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความวิตกกังวลที่มีต่อปัญหาการเลิกจ้างมีอยู่ทั่วไปในคนทำงานในยุคนี้ และปัญหาที่ถามไถ่กันมาที่สุดในระยะนี้คงไม่พ้นเรื่องสิทธิของลูกจ้างที่ควรจะได้รับในกรณีที่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น 

           เรื่องเกี่ยวกับสิทธิของลูกจ้างและกฎระเบียบในการทำงาน เป็นข้อกฎหมายอันใช้บังคับเกี่ยวกับการจ้างงานนั้น มีบัญญัติอยู่ในกฎหมายแรงงาน  ซึ่งจะกล่าวถึงสิทธิต่างๆของนายจ้างและลูกจ้าง และกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการจ้างงานต่างๆ 

           กฎหมายแรงงานมีวิวัฒนาการมาอย่างยาวนาน โดยกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นเมื่อสังคมพัฒนาจากระบบแรงงานเข้าสู่ระบบอุตสาหกรรมใช้เครื่องจักรแทนแรงงานคนทำให้เกิดผู้ว่างงานเป็นจำนวนมากซ้ำอาจเกิดปัญหาลูกจ้างได้รับอันตรายจากการใช้เครื่องจักรกฎหมายจึงมีเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมแก่ผู้ใช้แรงงาน ต้องมีกฎหมายออกมาควบคุม 

                         
                         
จากสภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำก่อให้เกิดการเลิกจ้างในหลายๆสถานประกอบการ
                                                   
       ภาพจาก
www.siamza.com

           ในยุคดึกดำบรรพที่มนุษย์หาอาหารเพื่อดำรงชีพของตนไม่ได้มีการกักเก็บสะสมอาหารไว้บริโภคหรือจำหน่าย ดังนั้นปัญหาที่เกี่ยวกับการจ้างแรงงานก็ยังไม่มี จนกระทั่ง เข้าสู่ยุคที่ใช้แรงงานของทาส แรงงานถูกใช้ไปเพื่อประโยชน์ของงผู้เป็นเจ้าของ และพัฒนาการมาเรื่อยๆจนกระทั่งถึงยุคที่มีโรงงานอุตสาหกรรม ในยุคนี้เองที่มีการจ้างแรงงานมากขึ้น จนเป็นที่มาของการเกิดขึ้นของกฎหมายแรงงาน โดยกฎหมายที่ถือว่าเป็นกฎหมายที่บัญญัติไว้เกี่ยวกับการใช้แรงงานฉบับแรกคือกฎหมายศีลธรรมและอนามัยที่ออกโดยรัฐบาลอังกฤษ ในปี ค.ศ 1802 โดยมีสาระสำคัญคือการห้ามคนงานฝึกหัดให้ทำงานในเวลากลางคืน และกำหนดระยะเวลาการทำงานไม่เกิน 12 ชั่วโมงใน 1 วัน เพื่อควบคุมผลกระทบทางสุขภาพของคนงานที่ได้รับจากการทำงาน 

           กฎหมายแรงงานในประเทศไทยรวมทั้งประเทศต่างๆในภูมิภาคเอเชียนั้นมีวิวัฒนาการที่ช้ากว่าประเทศในแถบยุโรปมากเพราะ ประเทศในทางซีกโลกตะวันออกเป็นประเทศกสิกรรมจึงไม่มีการจ้างงานกันมากนัก  ในประเทศไทยเริ่มมีปัญหาเกี่ยวกับการจ้างงานมากขึ้นเมื่อประเทศจากตะวันตกเข้ามาเปิดโรงงานอุตสาหกรรมในเมืองไทยมากขึ้นทำให้คนไทยละทิ้งอาชีพเกษตรกรรมหันมาเป็นแรงงานในระบบอุตสาหกรรมมากขึ้นจนเกิดปัญหาเกี่ยวกับทางด้านแรงงานตามมา แม้ในกฎหมายตราสามดวง ในสมัยต้นกรุงรัตนโกสินทร์ก็มีการกำหนดข้อกฎหมายที่เกี่ยวกับการใช้แรงงานอยู่บ้าง แต่ก็ยังไม่ถือว่าเป็นกฎหมายที่ใช้ควบคุมเกี่ยวกับสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างอย่างแท้จริง

           จนกระทั่ง ในปีพ.ศ. 2472 ได้มีการบัญญัติเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานไว้ใน ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์  ในบรรพที่ 3 ลักษณะ 6 เกี่ยวกับการจ้างแรงงาน มีจำนวน 11 มาตรา โดยมีสาระสำคัญคือการกำหนดเกี่ยวกับ สิทธิหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง การจ่ายสินจ้าง การเลิกจ้าง แต่กฎหมายฉบับนี้ยังไม่ครอบคลุมถึง การคุ้มครองลูกจ้างในการปฎิบัติงานแต่อย่างใด

กฎหมายแรงงานมีลักษณะสำคัญ 4 ประการดังนี้คือ
           1.เป็นกม เอกชนกึ่งกม มหาชน
           2.เป็นกม ที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน 
           3.เป็นกม สวัสดิการสังคม 
           4.เป็นกฎหมายที่มีความยืดหยุ่น 

           ในปัจจุบันกฎหมายแรงงานที่ใช้ควบคุมบังคับเกี่ยวกับการจ้างงานเป็นพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ปี พ.ศ. 2541 โดยบทบัญญัติเกี่ยวกับการเลิกจ้างมีบัญญัติอยู่ในหมวด 11 ว่าด้วยเรื่องค่าชดเชย โดยมีมาตราที่เกี่ยวข้องที่ถูกบัญญัติไว้ในหมวดนี้ตั้งแต่ ม.118 ถึง ม.122 เป็นจำนวน 5 มาตรา

           ม.118 กล่าวถึง การที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลุกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดโดยพิจารณาจากระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้นายจ้างติดต่อกัน
           ม.119 เหตุยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง
           ม.120 กรณีนายจ้างย้ายสถานที่ประกอบการ 
           ม.121 กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน 
           ม.122 กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน  และลูกจ้างได้ทำงานให้นายจ้างติดต่อกัน 6 ปี ขึ้นไป

           ในกรณีของสภาวะเศรษฐกิจที่ซบเซาจนก่อให้เกิดการเลิกจากของสถานประกอบการต่างๆ ซึ่งเป็นเหตุที่เลิกจ้างจากสภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำ เลิกจ้างเพราะนายจ้างเลิกกิจการหรือ เลิกจ้างเพราะต้องการลดค่าใช้จ่ายนั้นเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกรณีของม.118 และอาจจะเกี่ยวพันกับม.119 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในบ้างกรณี ดังนั้นในที่นี้จะกล่าวเพียง หลักกฎหมายของ 2 มาตรานี้โดยสังเขปเท่านั้น

มาตรา 118  ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย 

           การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป 

           ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง 

           การเลิกจ้างที่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยดังกล่าวจะต้องเป็นการเลิกจ้างที่การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ตามความที่ปรากฏใน ม. 118 วรรคสอง ซึ่งหากเป็นกรณีของการเลิกจ้างที่เกิดจากพิษเศรษฐกิจในสถาณการณ์ปัจจุบันย่อมจะเข้าตามเกณฑ์ของมาตรานี้  และสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับตามมาตรานี้จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้ทำงานให้นายจ้างติดต่อกันอย่างน้อยเป็นระยะเวลา 120 วัน หรือ 4 เดือนโดยประมาณ

                             
                         คนงานในนิคมอุตสาหกรรมต่างๆมีความเสี่ยงที่จะถูกปลดจากสภาพเศรษฐกิจดังกล่าว
                                 ภาพจาก
http://www.oknation.net/blog/inmind 
 
           จากตัวบทกฎหมาย ดังกล่าวไม่มีอะไรที่ซับซ้อน แต่มีข้อควรพิจารณาบางประการข้อควรพิจารณาที่สำคัญเกี่ยวกับมาตรานี้คือเหตุการณ์ใดที่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างหรือไม่เลิกจ้างของนายจ้างซึ่งส่งผลโดยตรงต่อสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างตามมาตรา 118 นี้ หากเป็นการกระทำที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามม.118หากไม่เป็นการกระทำที่เลิกจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยม.118 เหตุตามกรณีต่างๆสามารถนำมาเทียบเคียงจากคำพิพากษาของศาลฎีกา อันถือว่าเป็นศาลสุงสุดในกระบวนการยุติธรรมของไทย

การกระทำที่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง เช่น
           ฎ.189/2529 การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างอายุครบ 60 เป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างขาดสมรรถภาพจึงเป็นการเลิกจ้างเพราะขาดคุณสมบัตินายจ้างจำต้องจ่ายค่าชดเชยตาม ม.118 
           ฏ.2211-222/2525 นายจ้างปิดโรงงาน 30 วัน เมื่อครบกำหนดแล้วก็ไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานถือว่านายจ้างเลิกจ้างตั้งแต่วันแรกที่ปิดโรงงาน

การกระทำที่ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง เช่น
การที่ลูกจ้างลาออกเอง  หรือ
           ฎ.2922/2523 นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปช่วยทำงานให้บุคคลอื่นและบุคคลอื่นเป็นผู้จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างก็ไม่ถือว่าเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างจึงยังไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง 
           ฎ.2316/2525 ลูกจ้างขอลาออกโดยยื่นใบลาออกก่อน 15 วัน นายจ้างได้รับใบลาจึงสั่งให้ลูกจ้างลาออกก่อนใบลาไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างเจตนาออกเอง แต่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ถึงวันที่กำหนดขอลาออก
 
ส่วนมาตรา 119 เป็นกรณีข้อยกเว้นเกี่ยวกับการจ่ายค่าชดเชยในการเลิกจ้าง  ดังนั้นนายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยให้

มาตรา 119
  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ 
           (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 
           (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 
           (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง 
           (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด 
           (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร 
           (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ 

           ข้อยกเว้นในกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้างเกิดขึ้นจะมีหลักอยู่ 6 ประการซึ่งสามารถพิจารณาได้โดยอาศัยคำพิพากษาศาลฎีกาเป็นหลัก

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 
           กรณีนี้การกระทำของลูกจ้างจะต้องเป็นการทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดทางอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง อย่างหนึ่งอย่างใดก็เป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแล้ว เช่น 

           ฎ. 5233/2549  ลูกจ้างเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายจัดซื้อเรียกรับเหล้า 4 ขวดจากคู่ค้าของบริษัทและนำเหล้าไปใช้ในการเที่ยวส่วนตัว ถือว่าทุจริตต่อบริษัท
           ฎ. 3589/2546 ลูกจ้างมีหน้าที่ขับรถโฟล์กลิฟท์ยกสินค้าให้คู่ค้าของบริษัท  คู่ค้าได้มอบเงินให้แก่ลูกจ้างเมื่อปฎิบัติหน้าที่เสร็จโดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายเรียกรับยังถือไม่ได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่

           ส่วนการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ก็ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำโดยเจตนาเท่านั้นและตัวผู้เสียหายที่เกิดจากการกระทำความผิดทางอาญาก็ต้องเป็นตัวนายจ้างหรือผู้กระทำการแทนนายจ้างเท่านั้น หากเป็นการกระทำโดยประมาณนายจ้างก็ยังต้องชดเชยค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่เกิดการเลิกจ้างนั้นเอง ในกรณีของการกระทำความผิดทางอาญาโดยเจตนาเช่น 
           ฎ.2884/2525 ผู้ที่ได้รับความเสียหายจากการกระทำความผิดทางอาญา ต้องเป็นนายจ้างหรือผู้ที่มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างเท่านั้น
           ฎ.2334/2523 ลูกจ้างแก้ไขใบรับรองของแพทย์ซึ่งต้องยื่นต่อนายจ้างตามระเบียบโดยเพิ่มเติมจำนวนวันที่แพทย์ให้หยุดพักรักษาตัวอีกหนึ่งวัน เป็นการปลอมแปลงเอกสารและใช้เอกสารปลอมต่อนายจ้าง (การปลอมแปลงเอกสารเป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา)

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ใน (2) ก็เช่นกันการกระทำดังกล่าวต้องเป็นการกระทำที่จงใจ จึงจะเข้าบทบัญญัติตามมาตรานี้ 
           ฎ.3825/2545 ลูกจ้างตวาดนายจ้างในระหว่างทำงาน แม้จะทำให้นายจ้างอาจสูญเสียความสามารถในด้านการบังคับบัญชาแต่เหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นในเวลาทำงานซึ่งย่อมมีการสั่งงาน สอบถาม ถกเถียง และโต้แย้งกันเป็นปกติวิสัย และเมื่อไม่ปรากฏว่าโจทก์กล่าวถ้อยคำนั้นโดยมีเจตนาหรือประสงค์ให้จำเลยได้รับความเสียหายการกระทำของโจทก์จึงมิใช่การจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

                          
                                       เมื่อมีการเลิกจ้างการประท้วงก็จะตามมา
                                             ภาพจาก กระทรวงแรงงาน

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง 
           ดังที่ได้กล่าวมาแล้วว่าใน ม119(2)นั้นต้องเป็นการกรทำที่จงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหายซึ่งไม่รวมถึงการกระทำโดยประมาณ แต่หากการกระทำโดยประมาณนั้นเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเสียหายอย่างร้ายแรงก็จะเข้าบทบัญญัติแห่ง ม.119 (3) ซึ่งความเสียหายที่เกิดนั้นจะต้องเป็นความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างอย่างร้ายแรงด้วยหากไม่เป็นความเสียหายอย่างร้ายแรง แต่ลูกจ้างกระทำการโดยประมาณ และก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างโดยไม่ใช่ความเสียหายอย่างร้ายแรงนายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีการเลิกจ้าง
            ฎ.2132/2545 ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถขับรถยนต์โดยความประมาทเลินเล่อจนเกิดอุบัติเหตุทำให้ผู้จัดการได้รับอันตรายแก่กาย หน้าผากแตก เลือดซึม ตาซ้าย ไหล่ซ้ายเอว และขาซ้ายเจ็บ และทำให้รถยนต์ได้รับความเสียหายก็ตาม แต่การบาดเจ็บของผู้จัดการทั่วไปเป็นการบาดเจ็บเล็กน้อย ทั้งค่าเสียหายของรถยนต์ดังกล่าวบริษัทประกันภัยเป็นผู้รับผิดชอบ จำเลยจึงได้รับความเสียหายอยู่บ้างแต่ไม่มากนัก ยังถือไม่ได้ว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างรุนแรง
           ฎ.682/2525 การประมาทเลินเล่อจนทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงนั้นต้องพิจารณาตามฐานะและกิจการของนายจ้างว่าเสียหายมากน้อยเพียงใด และการที่นายจ้างเสียหายแก่ชื่อเสียงเกียรติคุณก็ถือว่าเป็นความเสียหายเช่นกัน

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด 

           หากลูกจ้างได้ฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างซึ่งเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อนโดยการมีหนังสือตักเตือนดังกล่าวจะมีผลบังคับเป็นเวลา 1  ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดหาใช่วันที่นายจ้างออกหนังสือเตือน และหากเกิน 1 ปี แล้วลูกจ้างได้ฝ่าฝืนคำสั่งอีกก็ต้องตักเตือนใหม่ นายจ้างจะอ้างว่าเคยตักเตือนมาแล้วไม่ได้ แต่หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งในกรณีที่ร้ายแรงนายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องมีหนังสือเตือนสามารถบอกเลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
           ฎ.2648/2525 การตอกบัตรลงเวลาทำงานแทนผู้อื่นโดยไม่ตรงกับความเป็นจริงถือว่าเป็นกรณีของการฝ่าฝืนข้อบังคับร้ายแรง 
           ฎ.1322/2523เล่นการพนันในบริเวณบริษัทเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับในกรณีร้ายแรง
           ฎ.541/2536 ลูกจ้างใช้เพื่อนร่วมงานตอกบัตรลงเวลาทำงานแทนแต่ได้เข้าทำงานตรงตามกำหนดเวลาทำงานปรกติไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับที่ร้ายแรง

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร 
           กรณีนี้จะนับรวมไปถึงการหยุดงานในวันหยุดด้วย ซึ่งต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันควรเท่านั้นนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ในการพิจารณาประเด็นนี้ก็ต้องดูการที่ลูกจ้างหยุดงานนั้นมีเหตุผลอันควรหรือไม่หากไม่มีเหตุอันควรนายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย แต่หากการหยุดงานของลูกจ้างมีเหตุอันควรนายจ้างก้ยังคงต้องจ่ายเงินชดเชยในกรณีของการเลิกจ้างตาม ม.118นั้นเอง 
           ฎ.3698/2526 ลูกจ้างไม่มาทำงานเพราะไปช่วยงานศพบิดามารดาถือว่ามีเหตุอันควร
           ฎ.255/2528 ลูกจ้างตกลงกับนายจ้างว่าจะไปทำงานในวันหยุดแล้วแต่ไม่ไปถือว่าเป็นการหยุดงานที่ไม่มีเหตุอันควรนายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้ 
           ฎ.1348/2525 ลูกจ้างลาหยุดพักผ่อนแล้วไม่มาทำงานโดยนายจ้างยังไม่ได้อนุญาติถือว่าเป็นกรณีที่ไม่มีเหตุอันควรให้หยุดงาน

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ 
           ในกรณีนี้การเลิกจ้างที่นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั้นต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างต้องคำพิพากษาจนถึงที่สุดให้จำคุกในระหว่างที่เป็นลูกจ้างอยู่นั้นเอง ไม่ใช่ ลูกจ้างถูกคำพิพากษาและได้รับโทษมาก่อนแล้ว และความผิดนั้นต้องเป็นความผิดที่ไม่ได้เกิดจากการกระทำโดยประมาณหรือเป็นความผิดลหุโทษ
           ฎ.2909/2524 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกหมายถึงได้รับโทษตามคำพิพากษาของศาลให้จำคุกคดีถึงที่สุดขณะที่เป็นลูกจ้างหาใช่ได้รับโทษและพ้นโทษมาแล้วจึงมาเป็นลูกจ้างไม่

                                   
                             ศาลแรงงานภาค 6 ซึ่งดูแลเกี่ยวกับปัญหาแรงงานในเขตอีสานใต้
                             ภาพจาก
www.lbnksc.coj.go.th/page/history.html

           พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีประเด็นเกี่ยวกับการจ้างงานมากมาย โดยใน พรบ.ดังกล่าวมีมาตรามากถึง166 มาตรา แต่ที่เกี่ยวเนื่องกับการจ่ายค่าชดเชยเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันก็มีดังกล่าวข้างต้น ซึ่งน่าจะเป็นประโยชน์อยู่บ้างสำหรับผู้ที่กำลังประสบปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้าง หากมีปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้างจริงๆก็สามารถขอคำปรึกษาจากศาลแรงงานได้ แต่หากสนใจเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานแล้วก็สามารถลองศึกษาเพิ่มเติมๆได้ และจากสภาวะเศรษฐกิจที่กำลังซบเซาอยู่ในขณะนึ้คงไม่มีอะไรดีไปกว่าการมีอาชีพที่มั่นคงและไม่ต้องหวาดผวากับการถูกเลิกจ้างแน่นอน
 
ข้อมูลอ้างอิง
- กฎหมายแรงงาน โดย ศ.ดร.ธีระ ศรีธรรมรักษ์  ภาควิชากฎหมายทั่วไป คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
- กฏหมายแรงงาน โดย วิชัย โถสุวรรณจินดา 
- เว็บไซต์สืบค้นคำพิพากษาศาลฎีกา  
http://www.deka2007.supremecourt.or.th/deka/web/searchlist.jsp
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 


tags :

บทความอื่นๆ