การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง

การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง

โดย วิรุฬหกกลับ

                            การจ่ายค่าชดเชยในกรณีเลิกจ้าง

           ระยะนี้มีข่าวคราวเกี่ยวกับการเลิกจ้างปรากฏตามสื่อต่างๆออกมาอยู่หลายหน่วยงานซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงปัญหาเศรษฐกิจที่รุมเร้าอยู่ในระบบเศรษฐกิจ-อุตสาหกรรมไทย อันมีผลมาจากเศรษฐกิจตกต่ำในหลายประเทศ ซึ่งในระบบทุนนิยมเสรีแน่นอนว่าต้องส่งผลกระทบมาถึงประเทศไทยอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความวิตกกังวลที่มีต่อปัญหาการเลิกจ้างมีอยู่ทั่วไปในคนทำงานในยุคนี้ และปัญหาที่ถามไถ่กันมาที่สุดในระยะนี้คงไม่พ้นเรื่องสิทธิของลูกจ้างที่ควรจะได้รับในกรณีที่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น 

           เรื่องเกี่ยวกับสิทธิของลูกจ้างและกฎระเบียบในการทำงาน เป็นข้อกฎหมายอันใช้บังคับเกี่ยวกับการจ้างงานนั้น มีบัญญัติอยู่ในกฎหมายแรงงาน  ซึ่งจะกล่าวถึงสิทธิต่างๆของนายจ้างและลูกจ้าง และกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการจ้างงานต่างๆ 

           กฎหมายแรงงานมีวิวัฒนาการมาอย่างยาวนาน โดยกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นเมื่อสังคมพัฒนาจากระบบแรงงานเข้าสู่ระบบอุตสาหกรรมใช้เครื่องจักรแทนแรงงานคนทำให้เกิดผู้ว่างงานเป็นจำนวนมากซ้ำอาจเกิดปัญหาลูกจ้างได้รับอันตรายจากการใช้เครื่องจักรกฎหมายจึงมีเจตนารมณ์เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมแก่ผู้ใช้แรงงาน ต้องมีกฎหมายออกมาควบคุม 

                         
                         
จากสภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำก่อให้เกิดการเลิกจ้างในหลายๆสถานประกอบการ
                                                   
       ภาพจาก
www.siamza.com

           ในยุคดึกดำบรรพที่มนุษย์หาอาหารเพื่อดำรงชีพของตนไม่ได้มีการกักเก็บสะสมอาหารไว้บริโภคหรือจำหน่าย ดังนั้นปัญหาที่เกี่ยวกับการจ้างแรงงานก็ยังไม่มี จนกระทั่ง เข้าสู่ยุคที่ใช้แรงงานของทาส แรงงานถูกใช้ไปเพื่อประโยชน์ของงผู้เป็นเจ้าของ และพัฒนาการมาเรื่อยๆจนกระทั่งถึงยุคที่มีโรงงานอุตสาหกรรม ในยุคนี้เองที่มีการจ้างแรงงานมากขึ้น จนเป็นที่มาของการเกิดขึ้นของกฎหมายแรงงาน โดยกฎหมายที่ถือว่าเป็นกฎหมายที่บัญญัติไว้เกี่ยวกับการใช้แรงงานฉบับแรกคือกฎหมายศีลธรรมและอนามัยที่ออกโดยรัฐบาลอังกฤษ ในปี ค.ศ 1802 โดยมีสาระสำคัญคือการห้ามคนงานฝึกหัดให้ทำงานในเวลากลางคืน และกำหนดระยะเวลาการทำงานไม่เกิน 12 ชั่วโมงใน 1 วัน เพื่อควบคุมผลกระทบทางสุขภาพของคนงานที่ได้รับจากการทำงาน 

           กฎหมายแรงงานในประเทศไทยรวมทั้งประเทศต่างๆในภูมิภาคเอเชียนั้นมีวิวัฒนาการที่ช้ากว่าประเทศในแถบยุโรปมากเพราะ ประเทศในทางซีกโลกตะวันออกเป็นประเทศกสิกรรมจึงไม่มีการจ้างงานกันมากนัก  ในประเทศไทยเริ่มมีปัญหาเกี่ยวกับการจ้างงานมากขึ้นเมื่อประเทศจากตะวันตกเข้ามาเปิดโรงงานอุตสาหกรรมในเมืองไทยมากขึ้นทำให้คนไทยละทิ้งอาชีพเกษตรกรรมหันมาเป็นแรงงานในระบบอุตสาหกรรมมากขึ้นจนเกิดปัญหาเกี่ยวกับทางด้านแรงงานตามมา แม้ในกฎหมายตราสามดวง ในสมัยต้นกรุงรัตนโกสินทร์ก็มีการกำหนดข้อกฎหมายที่เกี่ยวกับการใช้แรงงานอยู่บ้าง แต่ก็ยังไม่ถือว่าเป็นกฎหมายที่ใช้ควบคุมเกี่ยวกับสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างอย่างแท้จริง

           จนกระทั่ง ในปีพ.ศ. 2472 ได้มีการบัญญัติเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานไว้ใน ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์  ในบรรพที่ 3 ลักษณะ 6 เกี่ยวกับการจ้างแรงงาน มีจำนวน 11 มาตรา โดยมีสาระสำคัญคือการกำหนดเกี่ยวกับ สิทธิหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง การจ่ายสินจ้าง การเลิกจ้าง แต่กฎหมายฉบับนี้ยังไม่ครอบคลุมถึง การคุ้มครองลูกจ้างในการปฎิบัติงานแต่อย่างใด

กฎหมายแรงงานมีลักษณะสำคัญ 4 ประการดังนี้คือ
           1.เป็นกม เอกชนกึ่งกม มหาชน
           2.เป็นกม ที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน 
           3.เป็นกม สวัสดิการสังคม 
           4.เป็นกฎหมายที่มีความยืดหยุ่น 

           ในปัจจุบันกฎหมายแรงงานที่ใช้ควบคุมบังคับเกี่ยวกับการจ้างงานเป็นพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ปี พ.ศ. 2541 โดยบทบัญญัติเกี่ยวกับการเลิกจ้างมีบัญญัติอยู่ในหมวด 11 ว่าด้วยเรื่องค่าชดเชย โดยมีมาตราที่เกี่ยวข้องที่ถูกบัญญัติไว้ในหมวดนี้ตั้งแต่ ม.118 ถึง ม.122 เป็นจำนวน 5 มาตรา

           ม.118 กล่าวถึง การที่นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลุกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดโดยพิจารณาจากระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้นายจ้างติดต่อกัน
           ม.119 เหตุยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง
           ม.120 กรณีนายจ้างย้ายสถานที่ประกอบการ 
           ม.121 กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน 
           ม.122 กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ในกรณีที่นายจ้างปรับปรุงหน่วยงาน  และลูกจ้างได้ทำงานให้นายจ้างติดต่อกัน 6 ปี ขึ้นไป

           ในกรณีของสภาวะเศรษฐกิจที่ซบเซาจนก่อให้เกิดการเลิกจากของสถานประกอบการต่างๆ ซึ่งเป็นเหตุที่เลิกจ้างจากสภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำ เลิกจ้างเพราะนายจ้างเลิกกิจการหรือ เลิกจ้างเพราะต้องการลดค่าใช้จ่ายนั้นเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกรณีของม.118 และอาจจะเกี่ยวพันกับม.119 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานในบ้างกรณี ดังนั้นในที่นี้จะกล่าวเพียง หลักกฎหมายของ 2 มาตรานี้โดยสังเขปเท่านั้น

มาตรา 118  ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี แต่ไม่ครบสามปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายเก้าสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานเก้าสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสามปี แต่ไม่ครบหกปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานหนึ่งร้อยแปดสิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหกปี แต่ไม่ครบสิบปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบสิบปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้ายสามร้อยวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงานสามร้อยวันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย 

           การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป 

           ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง 

           การเลิกจ้างที่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยดังกล่าวจะต้องเป็นการเลิกจ้างที่การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ตามความที่ปรากฏใน ม. 118 วรรคสอง ซึ่งหากเป็นกรณีของการเลิกจ้างที่เกิดจากพิษเศรษฐกิจในสถาณการณ์ปัจจุบันย่อมจะเข้าตามเกณฑ์ของมาตรานี้  และสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับตามมาตรานี้จะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้ทำงานให้นายจ้างติดต่อกันอย่างน้อยเป็นระยะเวลา 120 วัน หรือ 4 เดือนโดยประมาณ

                             
                         คนงานในนิคมอุตสาหกรรมต่างๆมีความเสี่ยงที่จะถูกปลดจากสภาพเศรษฐกิจดังกล่าว
                                 ภาพจาก
http://www.oknation.net/blog/inmind 
 
           จากตัวบทกฎหมาย ดังกล่าวไม่มีอะไรที่ซับซ้อน แต่มีข้อควรพิจารณาบางประการข้อควรพิจารณาที่สำคัญเกี่ยวกับมาตรานี้คือเหตุการณ์ใดที่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างหรือไม่เลิกจ้างของนายจ้างซึ่งส่งผลโดยตรงต่อสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างตามมาตรา 118 นี้ หากเป็นการกระทำที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามม.118หากไม่เป็นการกระทำที่เลิกจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยม.118 เหตุตามกรณีต่างๆสามารถนำมาเทียบเคียงจากคำพิพากษาของศาลฎีกา อันถือว่าเป็นศาลสุงสุดในกระบวนการยุติธรรมของไทย

การกระทำที่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง เช่น
           ฎ.189/2529 การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างอายุครบ 60 เป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างขาดสมรรถภาพจึงเป็นการเลิกจ้างเพราะขาดคุณสมบัตินายจ้างจำต้องจ่ายค่าชดเชยตาม ม.118 
           ฏ.2211-222/2525 นายจ้างปิดโรงงาน 30 วัน เมื่อครบกำหนดแล้วก็ไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานถือว่านายจ้างเลิกจ้างตั้งแต่วันแรกที่ปิดโรงงาน

การกระทำที่ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง เช่น
การที่ลูกจ้างลาออกเอง  หรือ
           ฎ.2922/2523 นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปช่วยทำงานให้บุคคลอื่นและบุคคลอื่นเป็นผู้จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างก็ไม่ถือว่าเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างจึงยังไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง 
           ฎ.2316/2525 ลูกจ้างขอลาออกโดยยื่นใบลาออกก่อน 15 วัน นายจ้างได้รับใบลาจึงสั่งให้ลูกจ้างลาออกก่อนใบลาไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างเจตนาออกเอง แต่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ถึงวันที่กำหนดขอลาออก
 
ส่วนมาตรา 119 เป็นกรณีข้อยกเว้นเกี่ยวกับการจ่ายค่าชดเชยในการเลิกจ้าง  ดังนั้นนายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยให้

มาตรา 119
  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ 
           (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 
           (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 
           (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง 
           (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน
หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด 
           (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร 
           (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ 

           ข้อยกเว้นในกรณีที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อมีการเลิกจ้างเกิดขึ้นจะมีหลักอยู่ 6 ประการซึ่งสามารถพิจารณาได้โดยอาศัยคำพิพากษาศาลฎีกาเป็นหลัก

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 
           กรณีนี้การกระทำของลูกจ้างจะต้องเป็นการทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดทางอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง อย่างหนึ่งอย่างใดก็เป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแล้ว เช่น 

           ฎ. 5233/2549  ลูกจ้างเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายจัดซื้อเรียกรับเหล้า 4 ขวดจากคู่ค้าของบริษัทและนำเหล้าไปใช้ในการเที่ยวส่วนตัว ถือว่าทุจริตต่อบริษัท
           ฎ. 3589/2546 ลูกจ้างมีหน้าที่ขับรถโฟล์กลิฟท์ยกสินค้าให้คู่ค้าของบริษัท  คู่ค้าได้มอบเงินให้แก่ลูกจ้างเมื่อปฎิบัติหน้าที่เสร็จโดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายเรียกรับยังถือไม่ได้ว่าเป็นการทุจริตต่อหน้าที่

           ส่วนการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง ก็ต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทำโดยเจตนาเท่านั้นและตัวผู้เสียหายที่เกิดจากการกระทำความผิดทางอาญาก็ต้องเป็นตัวนายจ้างหรือผู้กระทำการแทนนายจ้างเท่านั้น หากเป็นการกระทำโดยประมาณนายจ้างก็ยังต้องชดเชยค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างในกรณีที่เกิดการเลิกจ้างนั้นเอง ในกรณีของการกระทำความผิดทางอาญาโดยเจตนาเช่น 
           ฎ.2884/2525 ผู้ที่ได้รับความเสียหายจากการกระทำความผิดทางอาญา ต้องเป็นนายจ้างหรือผู้ที่มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างเท่านั้น
           ฎ.2334/2523 ลูกจ้างแก้ไขใบรับรองของแพทย์ซึ่งต้องยื่นต่อนายจ้างตามระเบียบโดยเพิ่มเติมจำนวนวันที่แพทย์ให้หยุดพักรักษาตัวอีกหนึ่งวัน เป็นการปลอมแปลงเอกสารและใช้เอกสารปลอมต่อนายจ้าง (การปลอมแปลงเอกสารเป็นความผิดตามประมวลกฎหมายอาญา)

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
ใน (2) ก็เช่นกันการกระทำดังกล่าวต้องเป็นการกระทำที่จงใจ จึงจะเข้าบทบัญญัติตามมาตรานี้ 
           ฎ.3825/2545 ลูกจ้างตวาดนายจ้างในระหว่างทำงาน แม้จะทำให้นายจ้างอาจสูญเสียความสามารถในด้านการบังคับบัญชาแต่เหตุการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นในเวลาทำงานซึ่งย่อมมีการสั่งงาน สอบถาม ถกเถียง และโต้แย้งกันเป็นปกติวิสัย และเมื่อไม่ปรากฏว่าโจทก์กล่าวถ้อยคำนั้นโดยมีเจตนาหรือประสงค์ให้จำเลยได้รับความเสียหายการกระทำของโจทก์จึงมิใช่การจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

                          
                                       เมื่อมีการเลิกจ้างการประท้วงก็จะตามมา
                                             ภาพจาก กระทรวงแรงงาน

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง 
           ดังที่ได้กล่าวมาแล้วว่าใน ม119(2)นั้นต้องเป็นการกรทำที่จงใจให้นายจ้างได้รับความเสียหายซึ่งไม่รวมถึงการกระทำโดยประมาณ แต่หากการกระทำโดยประมาณนั้นเป็นเหตุให้นายจ้างต้องเสียหายอย่างร้ายแรงก็จะเข้าบทบัญญัติแห่ง ม.119 (3) ซึ่งความเสียหายที่เกิดนั้นจะต้องเป็นความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างอย่างร้ายแรงด้วยหากไม่เป็นความเสียหายอย่างร้ายแรง แต่ลูกจ้างกระทำการโดยประมาณ และก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างโดยไม่ใช่ความเสียหายอย่างร้ายแรงนายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีการเลิกจ้าง
            ฎ.2132/2545 ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถขับรถยนต์โดยความประมาทเลินเล่อจนเกิดอุบัติเหตุทำให้ผู้จัดการได้รับอันตรายแก่กาย หน้าผากแตก เลือดซึม ตาซ้าย ไหล่ซ้ายเอว และขาซ้ายเจ็บ และทำให้รถยนต์ได้รับความเสียหายก็ตาม แต่การบาดเจ็บของผู้จัดการทั่วไปเป็นการบาดเจ็บเล็กน้อย ทั้งค่าเสียหายของรถยนต์ดังกล่าวบริษัทประกันภัยเป็นผู้รับผิดชอบ จำเลยจึงได้รับความเสียหายอยู่บ้างแต่ไม่มากนัก ยังถือไม่ได้ว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างรุนแรง
           ฎ.682/2525 การประมาทเลินเล่อจนทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงนั้นต้องพิจารณาตามฐานะและกิจการของนายจ้างว่าเสียหายมากน้อยเพียงใด และการที่นายจ้างเสียหายแก่ชื่อเสียงเกียรติคุณก็ถือว่าเป็นความเสียหายเช่นกัน

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด 

           หากลูกจ้างได้ฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างซึ่งเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อนโดยการมีหนังสือตักเตือนดังกล่าวจะมีผลบังคับเป็นเวลา 1  ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิดหาใช่วันที่นายจ้างออกหนังสือเตือน และหากเกิน 1 ปี แล้วลูกจ้างได้ฝ่าฝืนคำสั่งอีกก็ต้องตักเตือนใหม่ นายจ้างจะอ้างว่าเคยตักเตือนมาแล้วไม่ได้ แต่หากเป็นกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งในกรณีที่ร้ายแรงนายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องมีหนังสือเตือนสามารถบอกเลิกจ้างได้เลย โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
           ฎ.2648/2525 การตอกบัตรลงเวลาทำงานแทนผู้อื่นโดยไม่ตรงกับความเป็นจริงถือว่าเป็นกรณีของการฝ่าฝืนข้อบังคับร้ายแรง 
           ฎ.1322/2523เล่นการพนันในบริเวณบริษัทเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับในกรณีร้ายแรง
           ฎ.541/2536 ลูกจ้างใช้เพื่อนร่วมงานตอกบัตรลงเวลาทำงานแทนแต่ได้เข้าทำงานตรงตามกำหนดเวลาทำงานปรกติไม่ถือว่าเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับที่ร้ายแรง

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร 
           กรณีนี้จะนับรวมไปถึงการหยุดงานในวันหยุดด้วย ซึ่งต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างหยุดงานโดยไม่มีเหตุอันควรเท่านั้นนายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น ในการพิจารณาประเด็นนี้ก็ต้องดูการที่ลูกจ้างหยุดงานนั้นมีเหตุผลอันควรหรือไม่หากไม่มีเหตุอันควรนายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายเงินชดเชย แต่หากการหยุดงานของลูกจ้างมีเหตุอันควรนายจ้างก้ยังคงต้องจ่ายเงินชดเชยในกรณีของการเลิกจ้างตาม ม.118นั้นเอง 
           ฎ.3698/2526 ลูกจ้างไม่มาทำงานเพราะไปช่วยงานศพบิดามารดาถือว่ามีเหตุอันควร
           ฎ.255/2528 ลูกจ้างตกลงกับนายจ้างว่าจะไปทำงานในวันหยุดแล้วแต่ไม่ไปถือว่าเป็นการหยุดงานที่ไม่มีเหตุอันควรนายจ้างสามารถบอกเลิกจ้างได้ 
           ฎ.1348/2525 ลูกจ้างลาหยุดพักผ่อนแล้วไม่มาทำงานโดยนายจ้างยังไม่ได้อนุญาติถือว่าเป็นกรณีที่ไม่มีเหตุอันควรให้หยุดงาน

(6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ 
           ในกรณีนี้การเลิกจ้างที่นายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั้นต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างต้องคำพิพากษาจนถึงที่สุดให้จำคุกในระหว่างที่เป็นลูกจ้างอยู่นั้นเอง ไม่ใช่ ลูกจ้างถูกคำพิพากษาและได้รับโทษมาก่อนแล้ว และความผิดนั้นต้องเป็นความผิดที่ไม่ได้เกิดจากการกระทำโดยประมาณหรือเป็นความผิดลหุโทษ
           ฎ.2909/2524 ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกหมายถึงได้รับโทษตามคำพิพากษาของศาลให้จำคุกคดีถึงที่สุดขณะที่เป็นลูกจ้างหาใช่ได้รับโทษและพ้นโทษมาแล้วจึงมาเป็นลูกจ้างไม่

                                   
                             ศาลแรงงานภาค 6 ซึ่งดูแลเกี่ยวกับปัญหาแรงงานในเขตอีสานใต้
                             ภาพจาก
www.lbnksc.coj.go.th/page/history.html

           พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีประเด็นเกี่ยวกับการจ้างงานมากมาย โดยใน พรบ.ดังกล่าวมีมาตรามากถึง166 มาตรา แต่ที่เกี่ยวเนื่องกับการจ่ายค่าชดเชยเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันก็มีดังกล่าวข้างต้น ซึ่งน่าจะเป็นประโยชน์อยู่บ้างสำหรับผู้ที่กำลังประสบปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้าง หากมีปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้างจริงๆก็สามารถขอคำปรึกษาจากศาลแรงงานได้ แต่หากสนใจเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานแล้วก็สามารถลองศึกษาเพิ่มเติมๆได้ และจากสภาวะเศรษฐกิจที่กำลังซบเซาอยู่ในขณะนึ้คงไม่มีอะไรดีไปกว่าการมีอาชีพที่มั่นคงและไม่ต้องหวาดผวากับการถูกเลิกจ้างแน่นอน
 
ข้อมูลอ้างอิง
- กฎหมายแรงงาน โดย ศ.ดร.ธีระ ศรีธรรมรักษ์  ภาควิชากฎหมายทั่วไป คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง
- กฏหมายแรงงาน โดย วิชัย โถสุวรรณจินดา 
- เว็บไซต์สืบค้นคำพิพากษาศาลฎีกา  
http://www.deka2007.supremecourt.or.th/deka/web/searchlist.jsp
- พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 


tags :

บทความอื่นๆ

หลักการใช้ in, on, at ในภาษาอังกฤษอย่างไรไม่ให้พลาด

หลักการใช้ in, on, at ในภาษาอังกฤษอย่างไรไม่ให้พลาด new post

ช็อตเด็ด!!! เสวนาทะลุมิติวิทยาศาสตร์กับ Interstellar ตอน สัมพัทธภาพพิเศษ กับ มายาคติของ อดีต ปัจจุบัน และอนาคต

ช็อตเด็ด!!! เสวนาทะลุมิติวิทยาศาสตร์กับ Interstellar ตอน สัมพัทธภาพพิเศษ กับ มายาคติของ อดีต ปัจจุบัน และอนาคต

ช็อตเด็ด!!! เสวนาทะลุมิติวิทยาศาสตร์กับ Interstellar ตอน กาลอวกาศและขนมปังลูกเกด

ช็อตเด็ด!!! เสวนาทะลุมิติวิทยาศาสตร์กับ Interstellar ตอน กาลอวกาศและขนมปังลูกเกด

ช็อตเด็ด!!! เสวนาทะลุมิติวิทยาศาสตร์กับ Interstellar ตอน เวลาคือมิติที่สี่

ช็อตเด็ด!!! เสวนาทะลุมิติวิทยาศาสตร์กับ Interstellar ตอน เวลาคือมิติที่สี่

เที่ยวสนุกสไตล์ Sci trip on tour:  ฟอสซิลสัตว์ทะเลบนก้อนหินมาจากไหน และ อะไรคือน้องวัว?

เที่ยวสนุกสไตล์ Sci trip on tour: ฟอสซิลสัตว์ทะเลบนก้อนหินมาจากไหน และ อะไรคือน้องวัว?